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第312章 超常规点（第1页）

林小米研究生专业学习的就是人力资源。一般来说：人力资源业务包括六大模块，宛如一座宏伟建筑的基石，支撑着企业的稳定发展。----招聘与配置：是企业吸纳人才的关键。通过精准的招聘渠道和科学的选拔方法，为企业寻找最合适的人才，宜岗适配；----培训与开发：是提升员工素质的重要途径。根据企业战略和员工需求，制定个性化的培训计划，帮助员工不断提升技能和知识水平，从而提升企业整体素质。----绩效管理：如同企业的指南针。通过设定明确的目标和绩效标准，对员工的工作表现进行客观评估，为企业提供决策依据，同时激励员工不断进步；---薪酬福利：是员工的动力源泉。设计合理的薪酬体系和福利政策，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工为企业创造更大的价值；----员工关系：是企业和谐发展的保障。关注员工的需求和感受，建立良好的沟通渠道和团队氛围；----人力资源规划：是企业发展的蓝图。根据企业战略和市场变化，预测人力资源需求，为企业的长远发展提供有力支持。这六大模块相互关联、相互影响，共同构成了人力资源业务的完整体系，为企业的发展注入了强大的动力。在培训和咨询界，对于人力资源业务的培训和设计，难度较大的是绩效和薪酬。薪酬设计的模式多种多样，每种模式都有其独特的特点和适用场景。从运营角度看，常见的薪酬设计模式包括职位薪酬模式、技能薪酬模式、绩效薪酬模式等。----职位薪酬模式：根据员工所处的职位来确定薪酬水平，也是很多传统企业的做法。什么职级挣什么钱，这种模式简单易懂，便于管理，但可能会导致员工过于关注职位晋升而忽视技能提升；----技能薪酬模式：根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬，它鼓励员工不断学习和提升自己的技能，提高工作效率和质量。对于技能型员工为主企业来说，很是适合；----宽带薪酬模式：将传统的薪酬等级压缩成几个宽带，每个宽带包含了多个薪酬等级。在宽带薪酬模式下，员工的薪酬不再仅仅取决于他们的职位等级，而是更多地取决于他们的工作表现和能力。就是说在宽带薪酬体系下，一个企业的工程师可能比一位中层或者高管的工资高，是一种先进的薪酬结构设计方式，能够更好地激励员工、提高企业的灵活性和促进员工的职业发展；----绩效薪酬模式：将员工的薪酬与工作绩效挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效，但也可能会导致员工过度追求短期绩效而忽视长期发展。此外，还有一些其他的薪酬设计模式，如市场薪酬模式、年功薪酬模式等。物业行业的绩效没有那么复杂，就是把收费率作为最终的考核指标，同时包括服务品质和客户满意率。李霞就是属于那种看收费率，看绩效结果的人。她自身就是房地产销售出身，对于在她看来磨磨唧唧的管理，不如畅快的销售，与客户打成一片。莲山养老院的客户是尊者和他们的家属；莲山温泉的客户是社会各界所有可以来的人群；莲山物业的客户是小区内的千家万户，也是春城乃至吉省的其他小区的客户；在这套方案汇报结束之后，李霞还说了她们班子的想法，那就是要在春城乃至吉省内拓展物业项目，投标接管其他小区的物业项目。梁鹏在来小梁总这里开会之前，第一时间和黄铃铛汇报。黄铃铛已经在和梁西斌一同提前看到了李霞提报的送审稿。和梁鹏也交换了意见。常玉玲在汇报中强调：公司制定的这一套全新的绩效方案，旨在激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。该方案将员工的绩效与薪酬、晋升、培训等挂钩，让员工感受到自己的努力和付出能够得到回报。同时，方案还设置了一系列的考核指标和评估标准并细化考核条款，确保绩效评估的公正性和客观性。常玉玲所汇报的那份方案，就梁西斌个人而言，已经提前看了送审稿。觉得这份方案整体上与物业管理工作的实际情况，紧密结合在了一起。这个方案最为关键和核心的要点，集中体现在了收费率这一重要指标之上。自然，对于任何一个物业公司来说，收费率直接关系到公司能否正常运营以及盈利水平的高低。常玉玲说：只有确保较高的收费率，才能让物业公司有足够的资金去提供优质的服务，并进一步提升整个小区或者商业区域的管理质量。收费率无疑成为了衡量该物业绩效方案是否切实可行、能否取得良好成效的一个关键要素。常玉玲刚汇报一会，梁西斌接到一个电话，他冲着梁鹏和李霞点一下头，出去了。常玉玲继续汇报，林小米也看出来了，这个方案，不仅是结合实际，还对比了5年内收费数据，出具了目前各项目陈欠数据及原因。这时，林小米微信响了一下，梁西斌留言：【我出去一趟，你告诉梁鹏经理进行点评，具体方案确认与否，我明天会给出意见。】林小米忙截图给梁鹏。梁鹏明白，梁西斌出去了，他就是今日这汇报方案意见的最终确认者。按照常规的看法，这方案有些超常规。最大的点，在于指标比历年最低值，考核提高了10个点，就这10个点就能带来几百万，甚至上千万的增值利润。这些钱，对于金安集团不算什么。对于二级子公司，物业公司来说，如果达到这个增值额，除了提报集团的利润，可解决很多问题呢。：（）学渣上班后，卷翻职场搞事业